Konieczność wprowadzenia postanowień dot. trzeźwości w regulaminie pracy w kontekście nowelizacji Kodeksu pracy

Nie ma szczególnych wymogów co dokładnie powinno znaleźć się w regulaminie pracy w kontekście wprowadzonych przez ustawodawcę postanowień dot. nietrzeźwości. Art. 1041 k.p. wskazuje jedynie ogólnie, że: regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:

• organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej;
• systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy;
• porę nocną;
• termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia;
• wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom;
• rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego;
• wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe;
• obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą;
• przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
• informacje o karach stosowanych zgodnie z  108z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

  W kontekście wchodzących w życie regulacji dot. nietrzeźwości, w regulaminie pracy na pewno powinny znaleźć się postanowienia, które umożliwiałyby pracodawcy przeprowadzenie badania trzeźwości oraz organizację tego procesu. Przykładowo regulamin może zawierać: zakaz picia alkoholu w pracy i negatywne konsekwencje dla pracownika związane z pozostawaniem w stanie nietrzeźwości, informacje, że każdy pracownik ma obowiązek poddać się badaniu trzeźwości jeżeli jego zachowanie może wzbudzać wątpliwości po stronie pracodawcy; porządek wewnętrzny związany z przeprowadzeniem tego badania, w jaki sposób przebiega przeprowadzenie badania pracownika na obecność alkoholu, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, co dzieje się z pracownikiem u którego wykryto alkohol – obowiązek opuszczenia zakładu pracy, utrata prawa do otrzymania wynagrodzenia za czas pozostawania w stanie nietrzeźwości oraz uznanie tego czasu za czas usprawiedliwionej nieobecności (ewentualnie inne kary i odpowiedzialność porządkowa), po jakim czasie nastąpi drugi pomiar alkoholu. Zalecane jest uregulowanie kwestii badania trzeźwości w regulaminie pray, gdyż jeżeli pracodawca nie wprowadzi zasad prewencyjnej kontroli trzeźwości, nie będzie mógł przeprowadzać takich kontroli. Ale jak najbardziej będzie mógł – i nawet musiał – reagować na podejrzenia stawienia się do pracy po wpływem alkoholu oraz narkotyków. Określenie przez ustawodawcę, że pracodawca ma możliwość stosowania kontroli trzeźwości i na obecność środków podobnie działających znalazło się we wprowadzonych do Kodeksu pracy  art. 221c – 221h dotyczących tych kwestii. Przepisy te nie pozwalają jednak na dokonywanie kontroli prewencyjnych w oparciu jedynie o regulacje „kodeksowe”. Kontrola prewencyjna nie będzie dopuszczalna bez posiadania odpowiednich zapisów w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu o kontrolach trzeźwości i na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Każdy pracodawca – także ten, który nie wprowadzi jakichkolwiek wewnętrznych zasad kontroli - związany będzie (przepisy Kodeksu pracy o kontrolach trzeźwości i na obecność narkotyków zaczną obowiązywać 21 lutego 2023 r.) treścią przepisu art. 22[1d] par. 1 k.p. (odnośnie alkoholu) oraz 22[1f] par.  1 k.p. (odnośnie narkotyków), z których wynika, że pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, jak również wówczas, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu lub zażywał taki środek w czasie pracy.